「求人媒体（ナビサイト）に掲載しても、応募が来ない」 「スカウトメールを送っても、返信率が下がっている」 「面接を設定しても当日に無断辞退（ブッチ）されたり、内定辞退されたりする」
売り手市場が加速する今、多くの企業が従来の「待つ採用」や「投げる採用」に限界を感じています。 求職者は今、給与や待遇といった「条件」以上に、「カルチャー（リアルな働きがい）」や「一緒に働く人」を重視して会社を選んでいます。しかし、既存の手法ではその熱量が伝わりきりません。
そこで注目されているのが、自社の魅力を蓄積・発信する「採用オウンドメディア」です。
この記事では、採用オウンドメディアの正しい定義から、求人媒体やSNSと組み合わせた「連携活用術」、そして失敗しない立ち上げ手順までを完全解説します。
採用オウンドメディアとは？「採用サイト」との決定的な違い
まずは言葉の定義と役割を明確にしましょう。よくある誤解が「採用サイトを作ればいいんでしょ？」というものですが、両者は役割が異なります。
1. 静的（カタログ）か、動的（マガジン）か
- 採用サイト（Recruit Site）
- 役割：募集要項、福利厚生、会社概要などの「スペック情報」を掲載する場所。
- 更新頻度：低い（年1回や改定時のみ）。
- 限界：情報が固定されており、「今の会社の雰囲気」や「社員の熱量」が伝わりにくい。
- 採用オウンドメディア（Owned Media）
- 役割：社員インタビュー、対談、オフィス風景、プロジェクト裏話などの「ストーリー情報」を発信し続ける場所。
- 更新頻度：高い（月数本など）。
- 強み：継続的な発信により、認知と共感（ファン化）を生み出す。
2. なぜ今、オウンドメディアが必要なのか？
求職者の「情報収集リテラシー」が上がっているからです。 彼らは公式サイトの綺麗なキャッチコピーだけでは満足せず、「実際に働いている人の本音」や「入社後のリアルな日常」を探しています。 オウンドメディアは、この「知りたい欲求」に応えるための、企業の公式な情報発信基地となります。
採用オウンドメディアのメリット・デメリット
導入にあたって、社内稟議を通すための材料を整理します。特に「歩留まり改善」への効果は絶大です。
メリット（得られる成果）
1. 応募率・内定承諾率の向上（アトラクト効果） 求職者の検討フェーズに合わせて適切な記事を届けることで、志望度（熱量）をコントロールできます。
- スカウト返信率UP：「まずはこの記事を読んで」と送ることで、興味喚起のフックになる。
- 内定承諾率UP：内定者に「将来の上司」や「キャリアパス」の記事を送り、入社の不安を消す。
2. 選考離脱（面接ブッチ）の劇的な減少 「面接に行くのが面倒になった」という離脱の多くは、企業への興味が薄いことが原因です。 面接前に「あなたの担当面接官はこんな人です」というインタビュー記事を送っておくことで、求職者に親近感と敬意が芽生えます。
【実績】 実際に導入した企業では、事前の記事送付を徹底した結果、面接の無断辞退（ブッチ）がほぼゼロになったという事例もあります。
3. ミスマッチの防止（RJP効果） 良い面だけでなく、仕事の厳しさや課題も含めてリアルに伝えることで、「入社後のギャップ」を減らし、早期離職を防ぎます。
4. 採用コストの削減（資産化） 記事が資産となり、Google検索やSNS経由で応募が入るようになれば、高い掲載費を払うナビサイトやエージェントへの依存度を下げることができます。
デメリット（覚悟すべき点）
- 即効性はない： 記事が溜まり、認知されるまでに時間がかかります。「来月の採用人数を埋めたい」という緊急ニーズには向きません。
- 運用工数がかかる： 記事の企画・取材・執筆を継続する体制が必要です。ここを軽視すると更新が止まります。
【連携】既存チャネルの効果を倍増させる「メディア活用術」
採用オウンドメディアは、単独で存在させるものではありません。 既存の採用チャネルと組み合わせることで、「あと一歩」の背中を押す武器になります。
1. 求人媒体（ナビサイト）× オウンドメディア
ナビサイトの原稿スペースには限りがあり、深いストーリーまでは書けません。
- 活用法：求人票の備考欄や企業紹介欄に「先輩社員の1日密着記事はこちら」「開発秘話はこちら」とリンクを貼り、読み応えのあるコンテンツへ誘導して志望度を上げます。
2. ダイレクトリクルーティング（スカウト）× オウンドメディア
スカウトメールの返信率が低い主な原因は「知らない会社だから」です。
- 活用法：メール文面に「あなたのキャリアに近い社員のインタビューです」と記事URLを添付します。いきなり「応募して」と言うのではなく、「まずはこれを見て」と興味付けのフックとして使います。
3. 人材紹介エージェント × オウンドメディア
エージェント（キャリアアドバイザー）は、御社の魅力を100%理解しているわけではありません。
- 活用法：エージェント担当者に「求職者にこの記事を見せてください」と共有します。エージェントへの教育ツールとして使い、推薦の質と熱量を上げます。
4. 採用ピッチ資料・説明会 × オウンドメディア
- 活用法：説明会で話しきれなかった詳細なエピソードや、よくある質問（Q&A）を記事化しておき、参加後のフォローアップメールで送ります。
5. SNS（X / Instagram）× オウンドメディア
オウンドメディアは「ストック（資産）」ですが、SNSはそれを届ける「フロー（拡散）」の役割を担います。
- 活用法：
- 企業アカウント：記事の更新情報を発信し、日々の認知を獲得する。
- 社員個人アカウント（リファラル）：「同僚の〇〇さんのインタビュー記事が出ました！本当に良い話なので読んでほしい」と社員にシェアしてもらうことで、社員の友人・知人（転職潜在層）に自然な形でアプローチできます。
【ツール】採用オウンドメディア構築に使えるプラットフォーム
「どうやって作るか（箱）」には、大きく3つの選択肢があります。
1. CMS（WordPressなど）
- 特徴：自由度が高く、デザインも機能もフルカスタマイズ可能。SEO（検索流入）に強い。
- 向いている企業：独自の世界観を作りたい、長期的にドメインパワーを育てたい企業。
2. 採用特化型CMS（i-rec、HITO-Linkなど）
- 特徴：採用サイト構築機能とブログ機能がセットになっている。ATS（採用管理システム）との連携が容易。
- 向いている企業：採用サイトごとリニューアルしたい、システム管理を楽にしたい企業。
3. メディアプラットフォーム（note pro、Wantedly）
- 特徴：サーバー構築不要で、今日から書き始められる。SNS的な拡散力がある。
- 向いている企業：とにかく手軽に始めたい、エンジニアリソースがない企業。
【手順】失敗しない立ち上げと運用のロードマップ
実務における制作フローは以下の通りです。
Step1：コンセプトと「欲しい人物像」の定義
「誰に」「何を」伝えて、どう思われたいか（採用ブランディング）を言語化します。ここがブレると、誰にも刺さらない日記ブログになります。
Step2：コンテンツ企画（社員インタビューが定石）
採用メディアの主役は「人」です。
- 誰を出すか？ エース社員（憧れ）、若手（親近感）、中途入社者（客観視点）、育休取得者（環境アピール）。
- 何を聞くか？ やりがいだけでなく、「失敗談」や「入社の決め手（ぶっちゃけ）」など、人間味のあるエピソード。
Step3：制作・構築（内製か外注か）
- 内製： 社員が書いて、社員が写真を撮る。コストは低いがクオリティ維持が難しい。
- 外注： プロが取材・撮影・執筆を行う。コストはかかるが、「読まれる記事」になり、企業の信頼感（ブランド）が高まる。
Step4：運用・拡散
記事を公開したら終わりではありません。社内チャット（Slack等）で共有し、社員にSNSでの拡散を依頼するなど、全社を巻き込んだ運用体制を作ります。
STSデジタルの採用メディア支援
採用活動において、「Webサイトの使いやすさ」と「記事のクオリティ」は、そのまま企業の「格」として判断されます。
株式会社STSデジタルでは、Web制作会社としての技術力と、コンテンツ制作会社としての編集力を掛け合わせ、成果が出る採用メディアの構築を支援しています。
- Web制作力： 応募フォームのEFO（入力しやすさ）、ATS連携、スマホ完全対応など、「応募しやすい」サイト構築。
- コンテンツ力： プロのライター・カメラマンによる取材で、社員の魅力を最大化する記事制作。
「採用サイトをリニューアルしたい」「社員インタビューを作りたいがリソースがない」という人事担当者様は、ぜひ一度無料相談をご活用ください。貴社の採用課題に合わせた最適なプランをご提案します。
